Come condurre un’efficace selezione del personale?

Selezione del personale

Come condurre un’efficace selezione del personale?

Al giorno d’oggi, la selezione del personale per un’azienda è un processo fondamentale per una crescita sana del business. Gli aspetti da tenere presente sono innumerevoli: per esempio, l’impostazione aziendale, la tipologia di risorsa che si vuole inserire in azienda e le disponibilità economiche della stessa. Per selezionare correttamente il proprio personale, scopriamo quali sono le principali tecniche di selezione del personale.

La selezione del personale: come procedere

La selezione è una fase del processo di acquisizione, che consiste nell’acquisire persone necessarie all’impresa dal mercato del lavoro. Per capire bene come procedere bisogna prima aver chiare alcune fasi fondamentali della ricerca e selezione del personale:

  • analisi e la definizione del ruolo da ricoprire (anche detta job analysis)
  • reclutamento dei candidati
  • selezione del candidato ideale

Vediamo nel dettaglio ciascuna di queste fasi della selezione del personale.

Analisi e definizione del ruolo da ricoprire

In primo luogo la ricerca del personale presuppone di avere ben chiare le competenze tecniche e le caratteristiche attitudinali ricercate in una risorsa umana. Individuare questi punti infatti non solo semplifica la ricerca, ma facilita anche il futuro posizionamento del dipendente in azienda. Una buona job analysis è il primo step per l’ottimizzazione della selezione e consiste proprio in un’accurata analisi dei compiti, responsabilità e competenze necessarie che caratterizzano la mansione stessa. Mediante tale analisi si viene a creare un vero e proprio profilo ideale, che si presenta come punto d’inizio nel processo di selezione personale. In tal modo l’azienda avrà dei criteri di valutazione da cui partire per esaminare i curricula, ma allo stesso tempo sarà anche in possesso di uno strumento utile in futuro per delineare le mansioni dei dipendenti scelti. Un altro metodo spesso utilizzato è quello dell’approccio per competenze. In poche parole per ricercare i criteri di valutazione su cui basare la selezione dei candidati, si prendono in considerazione le caratteristiche delle persone che svolgono bene quella data mansione. Questo permette di focalizzarsi meglio sul profilo umano correlato ad una determinata mansione.

Tutte le aziende cercano di costruirsi una reputazione sul mercato esterno del lavoro in modo da rendersi attrattive e riconoscibili. Un importante aspetto da non sottovalutare è l’employer branding, ossia l’insieme delle strategie di recruiting marketing volte a costruire un’immagine d’azienda coerente con l’identità aziendale e allo stesso tempo appetibile per i dipendenti da reclutare. Un employer brand solido dovrebbe creare un legame emozionale prima fra candidati e azienda e in seguito fra dipendenti e impresa. Intuitivamente tale incremento nel desiderio di prender parte all’azienda porta quindi ad un maggior numero di candidati. In questo modo aumenta la possibilità di reclutare personale con competenze maggiori e di raggiungere così l’obiettivo. Rendere appetibile un posto di lavoro e fidelizzare i dipendenti garantisce una performance aziendale maggiore, quindi l’employer branding è una tattica da tenere in considerazione durante il processo di selezione del personale.

Reclutamento dei candidati

La fase di reclutamento consiste nell’approvvigionamento dei potenziali candidati mediante l’utilizzo dei più svariati canali. Tale fase va a braccetto con la selezione in quanto entrambe devono rispettare i criteri di selezione stabiliti nella job analysis. Negli ultimi tempi le modalità di reclutamento mirano sempre più all’utilizzo di piattaforme online e social media.

A tal fine sempre più utilizzato è LinkedIn, social network principalmente finalizzato al job placement, dove è possibile ricercare e selezionare i candidati più idonei alla posizione offerta. L’utilizzo di siti di social networking nella ricerca del personale facilita di molto il lavoro, data l’accessibilità di queste piattaforme e il loro facile utilizzo. Inoltre questa modalità di reclutamento abbassa di molto i costi di reclutamento in quanto si pone come alternativa all’utilizzo di mediatori specializzati nella ricerca del personale. Come anticipato precedentemente, la fase di reclutamento deve essere svolta con un numero di candidati il più elevato possibile per aumentare le possibilità di trovare il candidato ideale. A tal fine quindi qualsiasi canale di reclutamento è adatto, bisogna solo valutare il budget disponibile e il target che si ha in mente.

Selezione del candidato ideale

Il processo di selezione prevede la valutazione della misura in cui il candidato soddisfa gli standard prefissati. Gli esperti in materia suggeriscono che essere molto selettivi è una prassi efficace, ma delle volte è difficile valutare il reale potenziale di un candidato. Infatti, al di là delle abilità cognitive facilmente misurabili, ci sono abilità non cognitive che lo sono meno. La valutazione di queste abilità però è spesso necessaria in quanto vero e proprio fattore critico di successo nella performance del dipendente, una marcia in più rispetto alle conoscenze pratiche. Ma come selezionare un candidato tenendo conto di tutti questi aspetti?

A tal fine possono venirci in soccorso, come detto precedentemente, l’approccio per competenze. In tal modo infatti, più che sulle mansioni che il candidato scelto dovrà svolgere, ci si focalizza sulle caratteristiche personali necessarie a tale mansione. Da qui si parte poi col ricercare il candidato che più rispecchia il profilo designato verificando che risponda alle richieste in modo sufficiente per ricoprire quella mansione. È importante capire che il processo di selezione è fondamentale sotto più aspetti, primo tra tutti chiarire le aspettative che l’impresa ha verso i suoi candidati e viceversa. Infatti, visualizzare in modo chiaro il profilo ideale per un dato workplace vuol dire specificare a priori anche le aspettative su quella mansione e le responsabilità correlate. Inoltre un’idea chiara sulle aspettative aziendali da la possibilità al candidato di poter valutare lui stesso la propria idoneità a quel posto di lavoro.

Detto questo possiamo dividere il processo di selezione del personale in due fasi principali: lo screening dei curricula e la fase di test e interviste.

  • nella fase di screening si valutano la coerenza delle esperienze professionali e di formazione dei candidati in relazione al profilo descritto nelle fasi precedenti. Tale processo fa da “prima selezione” in quanto permette di individuare i candidati che rispecchiano il profilo formale richiesto dall’azienda. Lo screening inoltre riduce i costi relativi alla selezione perché porta alla seconda fase solo i potenziali candidati, e non tutti quelli che si sono proposti. Ciò ottimizza la ricerca e tutto il processo in sé.
  • La fase dei test e delle interviste si prefigge di valutare quegli attributi dei candidati che non emergono immediatamente dalla lettura dei curricula. Questi strumenti possono essere utilizzati nei modi più svariati e adattati alle necessità, ma bisogna tener conto di alcuni limiti. I risultati dei test e delle interviste infatti possono essere soggetti a bias, ossia distorsioni dei risultati dovute ai candidati stessi.

La ricerca del candidato perfetto risulta quindi un vero e proprio gioco di fortuna, soprattutto per quelle mansioni che puntano di più sul potenziale umano che sulle esperienze professionali. Ma quello che è certo è che una buona fase di screening e un elevato numero di candidati aumenterà le vostre possibilità di ricoprire la mansione con il profilo più idoneo.